L’holacratie est un système de gouvernance organisationnelle. Elle définit un cadre de « règles » selon lesquelles les membres d’une équipe travaillent ensemble. Les membres de l’équipe utilisent ensuite ce cadre pour discuter et décider ensemble comment ils veulent fonctionner exactement ensemble. Ils inspectent et adaptent constamment leur façon de travailler. L’Holacratie assure un processus efficace, constructif et clair pour ce processus d’auto-organisation.

Holacratie : qu’est-ce que c’est ?

L’holacratie est une nouvelle façon de structurer et de gérer votre organisation qui remplace la hiérarchie de gestion traditionnelle. Au lieu de fonctionner du sommet vers la base, le pouvoir est réparti dans toute l’organisation, ce qui donne aux individus et aux équipes plus de liberté pour s’autogérer, tout en restant aligné sur l’objectif de l’organisation.

Cela implique :

• Une structure organisationnelle nouvelle et évolutive
• Des pratiques innovantes en matière de réunions conçues pour une exécution rapide
• Un changement de mentalité en faveur d’une plus grande autonomie et de l’action

Holacratie : une méthode axée sur l’objectif

Les organisations alimentées par l’holacratie se concentrent sur l’objectif à tous les niveaux et à toutes les échelles : l’objectif organisationnel, l’objectif d’équipe et l’objectif individuel sont tous explicites et alignés.

Le résultat : chaque membre de l’équipe oriente son énergie en fonction de la mission de votre organisation, libérant ainsi le plein potentiel de votre organisation.

Holacratie : une méthode qui prône la réactivité

Chaque individu agit comme un « capteur » pour l’organisation et dispose de voies directes pour traiter ses défis et ses opportunités dans le changement organisationnel.

Des décisions plus petites et progressives remplacent des réformes à grande échelle afin que votre organisation puisse réagir rapidement à un environnement changeant et développer l’agilité de l’entreprise.

Holacratie : des « règles du jeu » explicites

L’holacratie remplace la hiérarchie de gestion par un ensemble de règles explicites et légères qui établissent des attentes claires et rendent transparent le pouvoir décisionnel à tous les niveaux de l’organisation.

Rendre le règle de jeu explicite élimine la conjecture sur la façon dont le travail est effectué, contrecarre la dynamique de pouvoir cachée et crée des relations de travail plus saines.

Holacratie : rôles et responsabilités transparents

Les descriptions de poste statiques deviennent des rôles et des responsabilités dynamiques qui sont transparents et évoluent à mesure que l’organisation change. Chaque équipe est auto-organisée en surveillant et en ajustant sa propre structure, presque en temps réel, en fonction de l’objectif de l’organisation.

Cette clarté s’échelonne à mesure que l’organisation grandit, rationalisant le travail et conservant une appropriation claire.

Holacratie : éléments essentiels

• Rôles au lieu de descriptions d’emploi

Les rôles sont les éléments constitutifs de la structure organisationnelle de l’holacratie. L’holacratie fait la distinction entre les rôles et les personnes qui les remplissent, étant donné qu’un individu peut avoir plusieurs rôles à la fois. Un rôle n’est pas une description d’emploi, sa définition suit un format clair comprenant un nom, un but, des « domaines » facultatifs à contrôler et des responsabilités qui sont des activités permanentes à accomplir. Les rôles sont définis par chaque cercle ou équipe par le biais d’un processus de gouvernance collective et sont mis à jour régulièrement afin de s’adapter aux besoins en constante évolution de l’organisation.

• Structure circulaire

L’holacratie structure les divers rôles d’une organisation dans un système de cercles auto-organisés (mais non autogérés). Les cercles sont organisés de façon hiérarchique et chaque cercle se voit attribuer un but et des responsabilités clairs par son cercle élargi. Cependant, chaque cercle a le pouvoir de s’auto-organiser à l’interne pour atteindre au mieux ses objectifs. Les cercles tiennent leurs propres réunions de gouvernance, confient à leurs membres des rôles et assument la responsabilité de l’exécution du travail dans leur domaine d’autorité. Les cercles sont reliés entre eux par deux rôles appelés « lien principal » et « lien représentant » qui siègent aux réunions de leur cercle et du cercle élargi pour assurer l’harmonisation avec la mission et la stratégie de l’organisation élargie.

• Processus de gouvernance

Chaque cercle utilise un processus de gouvernance défini pour créer et mettre à jour régulièrement ses propres rôles et politiques. L’holacratie spécifie un processus structuré connu sous le nom de « prise de décision intégrative » pour proposer des changements dans la gouvernance et modifier ou s’opposer aux propositions. Il ne s’agit pas d’un système fondé sur le consensus, ni même sur le consentement, mais d’un système qui intègre les commentaires pertinents de toutes les parties et qui garantit que les changements proposés et les objections à ces changements sont ancrés dans les besoins des rôles (et, par leur entremise, dans les besoins de l’organisation) plutôt que dans les préférences ou l’ego des gens.

• Processus opérationnel

L’holacratie précise les processus pour aligner les équipes sur les besoins opérationnels et exige que chaque membre d’un cercle remplisse certaines fonctions afin de travailler efficacement et effectivement ensemble. Contrairement au processus de gouvernance, qui est collectif et intégratif, chaque membre qui remplit un rôle a beaucoup d’autonomie et d’autorité pour prendre des décisions sur la meilleure manière de réaliser ses objectifs.

Certains ont décrit le paradigme de l’autorité dans l’Holacratie comme complètement opposé à celui de la hiérarchie de gestion traditionnelle. Au lieu d’avoir besoin d’une permission pour agir ou innover, l’holacratie donne l’autorité générale de prendre toute mesure nécessaire pour accomplir le travail des rôles, à moins que cela soit limité par des politiques de gouvernance ou que cela implique la dépense de certains actifs de l’organisation.

 L’holacratie est donc fortement orientée vers l’action et l’innovation : par défaut, elle s’en remet à l’autonomie et à la liberté, puis utilise des processus internes pour limiter cette autonomie lorsque son utilisation d’une manière spécifique se révèle nuisible.